Une bonne gestion des ressources humaines commence par sa capacité à s'aligner aux pratiques de l'entreprise. Je crois fortement qu'on ne répare pas ce qui n'est pas brisé, je rattache le mandat aux pratiques qui fonctionnent déjà.
Un mandat muni d'une portée, d'un échéancier et d'un livrable. Le forfait convient à un besoin ponctuel et délimité. Ce peut être de bâtir une structure salariale, de mener l'exercice d'équité salariale, de rédiger un manuel de l'employé, de monter un programme d'évaluation du rendement, de refaire un processus de dotation, etc. Le mandat commence par une rencontre de cadrage, se poursuit par le travail d'analyse et de rédaction, et se termine par la remise des documents et une séance de transfert avec vos gestionnaires.
Les honoraires pour chaque projet sont fixés d'avance dans une offre de service. Une partie des honoraires est souvent admissible à une subvention de Services Québec, dans le cadre de la mesure Concertation pour l'emploi.
L'impartition convient si vous n'avez pas le volume pour justifier un poste à temps plein, mais que vos dossiers demandent à être suivis.
Concrètement, c'est une banque d'heures par mois, ajustée à votre effectif et révisable. Elle couvre ce qui touche aux RH opérationnelles comme les embauches et les départs, le classement d'un nouveau poste, la mise à jour des politiques, les questions de conformité ou l'accompagnement d'un gestionnaire dans un dossier difficile.
C'est la formule conçue pour les entreprises qui n'ont pas de ressource RH interne et qui ne peuvent pas justifier un poste permanent.
Salaires, bonus, vacances, stationnement gratuit, jours fériés supplémentaires… La rémunération se complique rapidement. Pourtant, elle se décide trop souvent au cas par cas. Face à cette complexité, une structure salariale accompagnée d'une politique de rémunération, même simple, met de l'ordre dans tout ça et vous fait économiser.
Un bon système d'évaluation est celui que les gestionnaires utilisent et que les employés comprennent. Le reste coûte du temps sans rien produire.
Une formation ne vaut que par ce qu'il en reste trois mois plus tard. On part donc de ce qui manque réellement, plutôt que d'un catalogue, et la conformité à la Loi sur les compétences suit sans reconstitution de dernière minute.
Une bonne politique se comprend à la première lecture et donne la même réponse à tout le monde. Un bon processus interne fait la même chose pour vos gestionnaires, en fixant qui fait quoi, dans quel ordre et avec quel document, de l'embauche à la fin d'emploi.
Je commence par comprendre ce qui se passe sur le terrain, je reviens avec un rapport honnête, même quand il n'est pas agréable à lire, et le plan d'action se règle sur les observations plutôt que sur les espoirs.
Une mauvaise embauche coûte cher, et une mauvaise attribution de poste coûte souvent plus cher encore, parce qu'elle se voit moins vite. L'enjeu n'est donc pas seulement de remplir le poste, mais que la personne soit encore là dans un an.
Réponse au plus tard le lendemain.
